Espero que hagis passat unes vacances fantàstiques! Tenia pendent compartir aquí el darrer article que vaig escriure abans de les vacances per al Blog de Monday Happy Monday. Espero que gaudeixis llegint-lo i que t’ajudi a reconnectar en aquests primers dies de setembre. Feliç retorn a la rutina!
🏁 Ho experimento cada setmana en les sessions amb els nostres clients: les organitzacions que treballen al voltant de reptes reals i posen els seus equips a resoldre’ls s’emporten més enllà de la solució un coneixement compartit i aplicable, fent així un salt de qualitat en el desenvolupament del talent. Després d’una experiència d’aquest tipus, les persones ja no tornen mai a la casella de sortida; parteixen amb avantatge davant el repte següent.
Aprendre resolent problemes reals: «anar a poc a poc per anar de pressa»
Encara té sentit aturar el negoci per formar? Només a vegades. Un estudi de MIT Sloan Management Review de 2025, titulat Leaders’ Critical Role in Building a Learning Culture, explica com LEGO i VELUX van demostrar que dedicar temps a ensenyar la seva metodologia de resolució de problemes —«anar a poc a poc per anar de pressa»— accelera el treball posterior i multiplica els resultats. L’estudi descriu com ambdues companyies van ensenyar primer el seu mètode i com s’havia d’aplicar a reptes reals. Més endavant van constatar que els equips resolien el dia a dia amb més velocitat.
Jo ho resumeixo així: els reptes són, per si mateixos, el millor estímul i espai d’aprenentatge possible. Quan treballem sobre un cas, un repte o un problema real, l’aprenentatge es consolida sense la clàssica bretxa de transferència. T’imagines treure’ns de sobre aquesta maleïda bretxa?
Un procés de cinc passos amb design thinking
- Anomenar el repte com a pregunta inspiradora. Formular-lo en positiu i amb un objectiu clar mitjançant la tècnica HMW —Com podríem…?—.
- Observar i mapar dades reals. Mirar el procés, escoltar els qui el viuen i anotar friccions concretes.
- Idear i triar una solució ràpida. Generar idees i consensuar-ne una en funció de la seva desitjabilitat, factibilitat i viabilitat.
- Prototipar i provar Executar un experiment senzill, mesurar què passa i recollir retroalimentació de l’equip i dels usuaris.
- Reflexionar i ancorar l’aprenentatge. Revisar allò que ha funcionat, convertir-ho en estàndard i compartir-ho amb la resta de l’organització.
Rols clau: líders que pregunten i l’impuls del LXD
Res d’això pot florir sense líders que potenciïn el seu rol facilitador i formulin preguntes poderoses: la qüestió adequada desperta pensament crític i redueix la dependència. Tanmateix, perquè l’orquestra soni afinada cal alguna cosa més que un bon lideratge; és necessari incorporar a l’equip la figura del Learning Experience Designer (LXD) —dissenyador o dissenyadora d’experiències d’aprenentatge— que actuï com a director/a i arranjador/a de la partitura.
El LXD opera en la intersecció d’estratègia, pedagogia i tecnologia:
- Estratègia: tradueix els reptes del negoci en objectius d’aprenentatge mesurables, prioritza els més crítics i defineix indicadors d’èxit alineats amb els resultats.
- Pedagogia: dissenya itineraris àgils basats en mètodes com el design thinking, el microaprenentatge i la reflexió guiada, garantint que el coneixement es consolidi en el flux de la feina i no en una aula aïllada.
- Tecnologia: integra plataformes digitals, analítica de dades i IA generativa per personalitzar els itineraris d’aprenentatge, fer-ne el seguiment en temps real i escalar l’experiència a tota l’organització.
El seu objectiu no és «crear cursos», sinó orquestrar experiències que converteixin projectes reals en laboratoris d’aprenentatge: el LXD defineix moments clau (kick-off, checkpoints, retros), habilita eines col·laboratives i s’assegura que cada lliurament inclogui feedback accionable. L’impacte es mesura en la rapidesa amb què els equips apliquen allò après i en mètriques de negoci com la reducció de costos, la millora del NPS o l’increment de la productivitat.
Per aprofundir en com el design thinking s’ha introduït i ha transformat també la disciplina de la formació, recomano el capítol “ID 2 LXD: From Instructional Design to Learning Experience Design — The Rise of Design Thinking”, de Ceren Korkmaz. Explica l’evolució del disseny instruccional cap a l’LXD, descriu per què el design thinking actua com a motor d’aquest canvi i planteja escenaris futurs que conviden a repensar el rol dels dissenyadors d’aprenentatge des d’una perspectiva interdisciplinària i centrada en l’usuari.
Reflexió final
Com a persona líder, el pròxim repte que truqui a la porta de la teva organització pot convertir-se en la millor aula que hagis tingut mai. T’hi atreveixes a obrir-la? Si el teu primer impuls és encarregar un curs estàndard, atura’t un instant: codissenya l’experiència amb el teu equip i aliats experts, formula les preguntes que despertin el pensament crític del teu equip i converteix-la en un experiment col·lectiu. En un entorn de canvi permanent, marcaràs el rumb només si transforms cada desafiament en aprenentatge compartit i acció tangible.
