[Aquest post ha estat publicat originàriament en el Blog de Monday Happy Monday on podreu trobar més articles com aquest]
En els últims mesos, he tingut la sort d’estudiar el programa «*Business Agility» a Esade. Si em permeteu una mínima dosi de vanitat, m’agradaria parlar d’una de les meves fortaleses i aquesta, segons la prova de Clifton Strenghts, és la de ser Learner. Les persones que destaquem en aquesta fortalesa tenim un gran desig d’aprendre i volem millorar constantment. De fet, més que el resultat, el que més ens arriba a estimular és el procés d’aprenentatge en si mateix. I en aquest cas no va ser diferent, el viatge d’aprenentatge en el programa «Business *Agility» també va ser una gaudida.
Avui volia portar-vos un trosset del que allíà vam aprendre. Dediquem un mòdul a conèixer en profunditat el model de Sociocràcia 3.0., que proporciona una guia perquè organitzacions de qualsevol grandària puguin evolucionar fins a convertir-se en àgils, flexibles i competitives en el món d’avui. La veritat és que, més enllà dels cercles en què s’organitzen i de l’autoritat distribuïda que exerceixen, amb el que em vaig sentir més identificada, de tot el model, va ser amb els seus principis. A continuació, els enumero breument i us suggereixo algunes preguntes que us podrien servir per a reflexionar sobre si a la vostra organització aquest principi està o no present; o bé, per a analitzar com de lluny esteu d’aquest model i, finalment, què suposaria per a la vostra organització aproximar-se a algun o diversos dels principis de la Sociocràcia 3.0.
Els 7 principis de la Sociocràcia 3.0
1️⃣ La transparència: Està tota la informació a l’abast de totes les persones de la nostra organització? Deixant a un costat unes certes qüestions confidencials, és important fixar-nos especialment en els tota i totes de la pregunta. Si no és així, què o qui es queden fora? I quin pensem que és el motiu?
2️⃣ L’efectivitat: Dediquem temps i recursos a allò que realment ens apropa al nostre propòsit com a organització? Si no és així, a què estem dedicant més temps i recursos actualment?
3️⃣ L’equivalència: Estan totes les persones de l’organització involucrades en la presa de decisions? I en l’evolució d’aquestes? Si no és així, quines persones estan o no involucrades? I quin pensem que és el motiu?
4️⃣ La millora contínua: Existeix un compromís per part de totes les persones de revisar el que fem i com ho fem? I més enllà de revisar-ho, fem passos reals per a millorar?
5️⃣ L’empirisme: Utilitzem l’experimentació per a corroborar o desmentir suposicions que en algun moment ens poden portar a trobar noves oportunitats? Si no és així, basant-nos en què es corroboren o desmenteixen les noves iniciatives?
6️⃣ La responsabilitat: En quina mesura totes les persones fan allò amb què es van comprometre?
7️⃣ Finalment, el principi del consentiment. Aquest sí que em va enganxar de veritat! Ho detallo una mica més abans d’anar-me’n a les preguntes. Aquest principi permet prendre una decisió, en equip, sempre que no hi hagi motius pels quals no hàgim de fer-ho. Correspon a un dels grans mantres de la Sociocràcia 3.0 que és “Prou bo per a ara i prou segur per a intentar-ho”. Es tracta de comprometre’ns aquí i ara a prendre una decisió concreta. Les objeccions no tenen un caràcter negatiu, sinó que cal treballar-les i són una gran oportunitat per a adaptar la proposta i, en realitat, millorar-la.
I allà va la pregunta: Com es prenen les decisions en la nostra organització? Sobre la base de quines variables es prenen les decisions? I com es gestionen les objeccions en el cas que existeixin?
Tal i com us comentava abans, aquest últim principi em sembla molt poderós. Estic convençuda que d’una bona objecció surt una millor solució. Així que crec que prendre decisions sota aquest model de consentiment ens pot portar realment a actuar i a avançar; a treballar en el present, per a experimentar per al futur; a continuar aportant valor sovint als nostres clients i, a més, a permetre que totes les persones de l’organització sentin que se les té en compte.
A més, també, no sé si compartireu això amb mi, crec que gran part d’aquests principis estan entrellaçats entre ells. És a dir, que és difícil complir uns si no creus o convius amb la resta.
Acabant…
I ara a tu, que estàs llegint això, i potser penses que soc una idealista més, m’agradaria dir-te que des d’aquí envio el meu gran reconeixement a aquestes persones líders que prenen grans decisions que canvien el rumb de les seves organitzacions. Decisions que impliquen explorar models més centrats en el valor que aporten a les seves persones: empleats/des, clientela, ciutadania i altres.
Com diu la meva sòcia, Maite: A grans mals, grans remeis!
El que és clar és que, si volem avançar com a organització, hem de fer-ho creient en totes i cadascuna de les persones dels nostres equips. I donar-los les eines, les metodologies, el marc i l’espai per a començar a actuar des d’un altre lloc, on se sentin valorades, volgudes i reconegudes.
Aquest és, per a mi, l’únic camí. I per a tu?
